martes, 12 de diciembre de 2023

El derecho a la reducción de jornada por guarda legal de un menor de 12 de años no conlleva la alteración de la modificación del régimen de turnos

 

El caso tratado es el de una trabajadora que, tras un período de excedencia voluntaria y ser madre, se acoge al art. 37.6 ET solicitando por razón de guarda legal de un menor de 12 años la reducción de su jornada de trabajo y la modificación en su régimen de turnos, pasando de un turno rotatorio de mañana y tardes a un turno fijo por las mañanas.

La empresa le reconoció el derecho de reducción de jornada, pero no así su solicitud de cambio de turno.

Interpuesta por la trabajadora una demanda recurriendo la solicitud denegada el Juzgado de  lo Social nº 2 de Cartagena, aplicando el Convenio Colectivo de Grandes Almacenes, falló a su favor reconociéndole su derecho a la concreción de su jornada laboral de 9:30 a 13:30 horas de lunes a sábado, lo que implica la modificación del régimen de turnos al no tener que prestar sus servicios por las tardes, condenando a la empresa a una indemnización de 3.500 euros por los daños y perjuicios causados a la demandante.

Interpuesto recurso de suplicación por parte de la empresa  ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, la Sala de lo Social de éste dictó sentencia desestimatoria del recurso, confirmando la sentencia del Juzgado de lo Social recurrida.

Interpuesto recurso de casación para unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo se resuelve el caso a favor de la empresa recurrente, casando las sentencias de instancia y estableciendo la distinción entre el derecho a la reducción de horario amparado en el art. 37.6 del Estatuto de los Trabajadores y la modificación del régimen de la jornada de trabajo con alteración de la jornada ordinaria de trabajo que no puede acogerse en ese precepto.

Así, en cuanto a la concreción de horario para efectuar la reducción de horario, la Sala de lo Social del  Tribunal Supremo (Sentencia nº 983/2023, de 21 de noviembre)  afirma que “esa concreción solo podía hacerse dentro de los límites de su jornada ordinaria ( STS 745/2016, de 15 de septiembre, Rec. 260/2015) lo que determina que en el caso examinado, la reducción debería producirse sin alterar el régimen de trabajo a turnos que venía realizando y que constituía característica específica de su jornada ordinaria, pues la previsión del artículo 37.6 ET no comprende la posibilidad de variar el régimen ordinario de la jornada  ( STS de 18 de junio de 2008, Rec. 1625/2007), ni la modificación unilateral del sistema de trabajo a turno ( STS de 13 dejunio de 2018, Rec. 897/2007). El cambio del sistema de trabajo a turnos y su sustitución por un sistema de turno único de mañana no implica una simple reducción de jornada, sino que implica una alteración de la jornada ordinaria de trabajo”.  

No obstante, el Alto Tribunal deja una puerta abierta a la posibilidad de variar la modificación de jornada compatibilizándola con el derecho a la reducción de horario de la misma, no amparándose en el art. 37.6 ET, sino en el art. 34.8 ET (adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, de la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestaciónpara hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral).

Así, expone en la sentencia referida:

“La actora no ejercitó la posibilidad de solicitar la adaptación de su jornada de trabajo en los términos previstos en el artículo 34.8 ET; adaptación en la que, con independencia de la redacción concreta del precepto en el período a que se refiere la pretensión actora, podría tener cabida el contenido de esta ya que en el ámbito aplicativo de dicho precepto la Sala ha admitido la conversión en jornada continuada de la que no lo es ( STS661/2017, de 24 de julio, Rec. 245/2016); la modificación del horario de trabajo ( STS de 13 de junio de 2008,Rcud. 897/2007); o, el horario flexible a la entrada y la salida del trabajo ( STS 454/2016, de 31 de mayo, Rec.121/2015)”.

Ver la sentencia aquí

sábado, 9 de diciembre de 2023

Los delegados/as de prevención de riesgos laborales tienen el mismo derecho a acumular el crédito de horas mensuales retribuidas que los delegados/as de personal o miembros de comité de empresa



El artículo 68 e) del Estatuto de los Trabajadores dispone que cada uno de los miembros del comité de empresa o, en su caso, delegado/a de personal disfrute de un crédito de horas mensuales -cuya cantidad viene establecida en función del número de trabajadores del centro de trabajo- para el ejercicio de sus funciones de representación. Asimismo, establece la posibilidad de pactar, a través de convenio colectivo, la acumulación del crédito horario "de los distintos miembros del comité de empresa y, en su caso, de los delegados de personal, en uno o varios de sus componentes, sin rebasar el 143 máximo total, pudiendo quedar relevado o relevados del trabajo, sin perjuicio de su remuneración".

Reconocido el crédito horario a los delegados/as de prevención de riesgos laborales en igualdad de condiciones que a los miembros del comité de empresa o delegados/as de personal (ver sentencia) se plantea la duda de la posibilidad de que también aquéllos/as puedan acumular el crédito horario, toda vez que el art. 68 no los menciona expresamente.

El caso estudiado por la sentencia del Tribunal Supremo dictada el pasado 17 de octubre, y resuelto estimando la posibilidad de acogerse a la acumulación de crédito horario sindical a los delegados/as de prevención de riesgos laborales fue motivado por el recurso interpuesto por el Sindicato Independiente de los Servicios de la Administración de Euskadi, contra el Departamento de Seguridad del Gobierno Vasco y la Academia Vasca de Policía y Empergencias quienes denegaron dicho derecho. 

El Alto Tribunal ratifica la sentencia de instancia, dictada por la Sala de lo Social del TSJ del país vasco de 22 de junio de 2021, autos 34/2021,  que condenó a la Administración autonómica vasca a reconocer el derecho de acumulación denegado imponiéndole además una sanción por vulneración del derecho fundamental de libertad sindical.

El Tribunal Supremo establece que con independencia de que la posibilidad de acumulación del crédito horario a los delegados/as de prevención de riesgos laborales no venga expresamente recogida, ni por tanto regulada, en el Acuerdo Marco sobre derechos sindicales y ejercicio de la actividad sindical en la Administración de la Comunidad Autónoma ni en el Convenio Colectivo del personal laboral del Departamento de Interior del Organismo Autónomo de la Academia de Policía Vasca, "la integradora interpretación de los arts. 37.1 LPRL y 68 ET conduce a la equiparación de estas figuras, la solución debe ser necesariamente favorable a tal equiparación cuando el convenio colectivo no excluye de manera expresa a los delegados de prevención".

Asimismo afirma que "dejando al margen la dudosa legalidad de una hipotética norma convencional que excluyere a los delegados de prevención del derecho a la acumulación del crédito horario, cuando sin embargo lo reconoce para los representantes legales de los trabajadores - lo que no es el objeto de este procedimiento-, lo cierto es que en el caso de autos no hay ninguna previsión en tal sentido, sino tan solo la circunstancia de que el convenio y el acuerdo marco omiten cualquier referencia expresa a los delegados de prevención. Omisión que no puede interpretarse en el sentido de negar ese derecho, sino, todo lo contrario, en favor de su reconocimiento, por aplicación de esos parámetros jurídicos generales que apuntan a la equiparación de las garantías y derechos de unos y otros por mandato de lo dispuesto en el37.1 LPRL. A lo que debe añadirse, que cuando se trata determinar el alcance y contenido de normas que se enmarcan en el ámbito del derecho fundamental de libertad y acción sindical que nace del art. 28 CE, debe aplicarse la interpretación más favorable y menos restrictiva para el ejercicio de tales derechos ( STS 417/2023, de 9 de junio (rec. 263/2021); 347/2019, de 8 de mayo (rec. 42/2018), entre otras muchas)".

Ver sentencia completa aquí

lunes, 16 de octubre de 2023

El Tribunal supremo incluye en el cómputo de despidos del ERE las bajas de mutuo acuerdo

 
 https://www.abogacia.es/wp-content/uploads/2012/08/Tribunal-Supremo.jpg
El Tribunal Supremo incluye en el cómputo de los despidos del ERE las bajas de mutuo acuerdo y establece que las renuncias acordadas con el empleado, si se producen junto con otros ceses, deben "enmarcarse en el contexto de una reducción global de plantilla" 
 

El Tribunal Supremo vuelve a elevar el listón en los ERE. En una reciente sentencia, la Sala de lo Social ha determinado que las extinciones contractuales de mutuo acuerdo entre empresa y trabajador también deberán ser tenidas en cuenta a efectos del cómputo de empleados cesados que determina si la compañía debe seguir el procedimiento legalmente establecido para los despidos colectivos. Ello a pesar de que el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores (ET), que regula los ERE, establece que se tendrán en cuenta las extinciones que se produzcan "por iniciativa del empresario". Sin embargo, en el supuesto analizado, el Supremo entiende que las rescisiones, a pesar de ser de acordadas con el trabajador, se producen en un contexto global de reducción de plantilla (...)

Ver artículo completo aquí

Ver la sentencia del Tribunal Supremo aquí 


jueves, 12 de octubre de 2023

El cobro aplazado de una indemnización por despido no impide cobrar la prestación por desempleo

El Tribunal Supremo declara que el cobro aplazado de la indemnización por despido no impide cobrar el subsidio por desempleo
 
La Sala Cuarta del Tribunal Supremo corrige el criterio del Servicio Público de Empleo Estatal
 

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante su sentencia 694/2023 de 3 de octubre, concluye que la indemnización por despido abonada en cantidades progresivas mensuales durante un largo período de tiempo (garantizadas mediante póliza de seguros) no computa como renta a efectos de percibir el subsidio de desempleo. 

El Servicio Público de Empleo Estatal había denegado al trabajador el subsidio de desempleo por considerar que esta fórmula de percibir la indemnización de su despido constituía renta. El argumento central era que esa consideración viene impuesta por las leyes fiscales. En consecuencia, debía computarse a efectos de determinar el nivel de ingresos del trabajador e impedía el cobro del subsidio. 

La sentencia ahora conocida hace prevalecer la regla específica de la Ley General de Seguridad Social, conforme a la cual la indemnización legal por despido no tiene la consideración de renta. Por tanto, con independencia de la forma de pago, a la hora de acceder al subsidio por desempleo, no debe computarse como ingreso a efectos de determinar si se perciben o no rentas superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, que es el requisito exigido.

La Sala Cuarta del Tribunal Supremo, mediante su sentencia 694/2023 de 3 de octubre, concluye que la indemnización por despido abonada en cantidades progresivas mensuales durante un largo período de tiempo (garantizadas mediante póliza de seguros) no computa como renta a efectos de percibir el subsidio de desempleo. 

El Servicio Público de Empleo Estatal había denegado al trabajador el subsidio de desempleo por considerar que esta fórmula de percibir la indemnización de su despido constituía renta. El argumento central era que esa consideración viene impuesta por las leyes fiscales. En consecuencia, debía computarse a efectos de determinar el nivel de ingresos del trabajador e impedía el cobro del subsidio. 

La sentencia ahora conocida hace prevalecer la regla específica de la Ley General de Seguridad Social, conforme a la cual la indemnización legal por despido no tiene la consideración de renta. Por tanto, con independencia de la forma de pago, a la hora de acceder al subsidio por desempleo, no debe computarse como ingreso a efectos de determinar si se perciben o no rentas superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional, que es el requisito exigido.

Noticia relacionada: https://confilegal.com/20231011-el-ts-declara-que-el-cobro-aplazado-de-la-indemnizacion-por-despido-no-impide-cobrar-el-paro/ 

Nota: El requisito establecido legal que aplicó el SEPE para la persona beneficiaria de la ayuda de no percibir rentas o ingresos brutos que superen el 75% del SMI atañe en exclusiva al subsidio de desempleo, y no a la presentación contributiva por desempleo.

miércoles, 4 de octubre de 2023

La competencia para conocer la impugnación judicial de los procesos selectivos de personal laboral de las Administraciones y entidades públicas retorna a la Jurisdicción Social



La competencia para conocer la impugnación judicial de los procesos selectivos de personal laboral de las Administraciones y entidades públicas retorna a la Jurisdicción Social

Poco duró la claridad, como poco dura la alegría en casa del pobre.

La impugnación de los procesos de selección del personal laboral contratado por  Administraciones y entidades públicas ha sido tradicionalmente una cuestión compleja jugando una partida de tenis en ese lance de competencias dos órdenes judiciales: el contencioso-administrativo, cuya competencia venía respaldada por el argumento de fondo de su especialización para conocer los expedientes administrativos toda vez que  un proceso de selección de personal laboral al servicio de la Administración posee la especialidad de seguir un trámite procedimental sustancialmente distinto a la selección de personal laboral llevada a cabo por una sociedad mercantil, y el orden social cuya competencia ,paradójicamente,  también se defendía por razón de la especialidad en cuanto al régimen laboral de los sujetos afectados: el personal laboral se rige por la normativa laboral existiendo un contrato de trabajo regulado por esa normativa y un convenio colectivo aplicable cuyo contenido resulta fiscalizable, en caso de conflicto,  por el orden laboral.

Fueron muchas las sentencias que atribuían la competencia ora al orden contencioso-administrativo, ora al orden social si bien este último orden parecía triunfar por efecto de la redacción del art. 3 de  la Ley de Jurisdicción Social en su redacción anterior a la reforma operada en 2021 de la que se tratará y, fundamentalmente, por la interpretación de esa norma contenida en la Sentencia núm. 438/2019, de 11 de junio,  dictada en Pleno por la   Sala Cuarta del Tribunal Supremo que atribuyó la competencia para conocer a la jurisdicción social  estas cuestiones. 

Ello no fue visto con buenos ojos por una buena parte de la doctrina ni tampoco por  el legislador quien optó para zanjar el tema  mediante un atajo fulminante y contundente: a través de la disposición adicional vigésima de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre de Presupuestos Generales del Estado para 2022, se introdujo una nueva letra f) en el art. 3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social,   a cuyo tenor resultaban excluidos de la competencia del orden social:

“[...]

f) Los actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre, que deberán ser impugnados ante el orden jurisdiccional contencioso administrativo”.

El asunto ya estaba resuelto por fin: todas las actuaciones (otro problema ¿actos administrativos equivale a actuaciones?) relativas a procesos selectivos llevadas a cabo con anterioridad a la contratación del personal seleccionado volverían a conocerse por el orden contencioso-administrativo y las posteriores, por el orden social.

Parecía pacificarse el embrollo mediante esa disección de competencias en una solución salomónica: antes del contrato no existe relación laboral (la condición de empleado público en régimen laboral se adquiere precisamente en el momento de la firma del contrato), existen actos y actuaciones regidas por el derecho público (derecho administrativo) en cuanto a la formación de la voluntad de los órganos de selección y el expediente y  las actuaciones efectuadas deben fiscalizarse por juzgados y tribunales de lo contencioso-administrativo. Después de dicho momento, los asuntos deberán ser conocidos por el orden social. 

Pero no.

Promovida una cuestión de inconstitucionalidad por la Sala Octava de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, el Pleno del Tribunal Constitucional en su Sentencia 145/2022, de 15 de noviembre de 2022, arrojó un jarro de agua fría al intento de delimitar ope legis la cuestión competencial al estimar que la reforma operada de la Ley de Jurisdicción Social  no formaba parte del contenido propio o «núcleo esencial» de las leyes presupuestarias toda vez que “la atribución al orden jurisdiccional contencioso-administrativo de los «actos administrativos dictados en las fases preparatorias, previas a la contratación de personal laboral para el ingreso por acceso libre» no tiene relación directa con el contenido propio de las leyes presupuestarias, ni es complemento indispensable de las mismas.

 
En consecuencia, el precepto quedaba anulado volviéndose a la situación anterior hasta la fecha: el orden social es competente en cualquier cuestión que atañese a la impugnación de procesos de selección de personal laboral en Administraciones y entidades públicas.

Así con la supresión del apartado f) del art. 3 de la Ley 36/2011 de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, a través de la declaración de inconstitucionalidad y nulidad de la disposición adicional vigésima de la LPPGG para 2022, se da un giro de 180 grados retornando la situación anterior tal y como ratifica el TS en su Auto de 10 de enero de 2023 (Rec. 11/2022) dictada por su Sala Espacial de Conflictos de Competencia (F.D. 3º):

“El alto Tribunal (…) correlativamente concluye la declaración de inconstitucionalidad y nulidad de la disposición final vigésima de la Ley 22/2021, de 28 de diciembre, de presupuestos generales del Estado para 2022.

En consecuencia, erradicado dicho precepto del cuerpo procesal laboral, habremos de retornar a la situación precedente acuñada por la Sala, y que determinaba, por los razonamientos anteriormente indicados, residenciar la competencia en el orden social de la jurisdicción”.

Vuelta a la casilla de salida…..hasta la próxima reforma legal. 

viernes, 15 de septiembre de 2023

Despido nulo efectuado dos horas después de que la trabajadora comunique a la empresa su baja por enfermedad

 

Así lo ha reconocido el  Tribunal de Justicia de Castilla y León , Sala de lo Social 1 con sede en Burgos, en sentencia dictada el pasado 20 de julio (Sentencia 589/2023, Rec. 416/2023) confirmando la dictada por el Juzgado de lo Social Nº2 de Burgos, quien calificó de nulo el despido efectuado a una trabajadora por parte de la empresa Marketing Ponphei S.L dos horas después de comunicarle aquélla su baja laboral por incapacidad temporal.
 
Asimismo, la Sala confirma la imposición a la empresa de una indemnización adicional de 5.000 euros por los daños morales causados como consecuencia de la vulneración de los derechos fundamentales a su empleada. 
 
En la carta de despido no se recogía ningún motivo u hecho causante de la decisión y la empresa ya reconocía el despido como improcedente. 
 
La Sala estima que "el sólo hecho de cesar a la demandante por estar en situación de incapacidad temporal, es vulnerar derechos tan elementales como son el de la protección de la salud y el acceso a las prestaciones (económica y sanitaria) de seguridad social, que son manifestación del derecho fundamental a la integridad física, y dicha decisión comportó indiscutiblemente una actuación negativa y perjudicial, reactiva al ejercicio de derechos constitucionales tan básicos como el de la salud ( art. 43 CE) y el del acceso a las prestaciones de la Seguridad Social ( art. 41 CE ), lesiva del derecho fundamental a la integridad física consagrado en el art. 15 CE . Por todo ello , en el caso concreto hoy recurrido, y en todo caso, ante el relato de hechos probados y prueba valorada por la Juez a quo y esta Sala, se concluye que con la nueva normativa, examinado el ámbito de aplicación, y la definición de discriminación directa e indirecta, términos incluidos, consecuencias de los pronunciamientos ante un despido en las circunstancias que concurren, y efectos dimanados, producida la discriminación por causa de enfermedad o condición de la salud, al haber causado baja médica, y con la segregación que le ha supuesto el despido efectuado, y ante la ausencia total de justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad por la empresa, que no recoge causa ni dato alguno al respecto en la carta de despido, procede la declaración de nulidad con los  efectos legales inherentes a dicha declaración y a la indemnización de daños y perjuicios que en dicha Ley se contempla".
 
Ver/Descargar  Sentencia Completa

martes, 1 de agosto de 2023

Preaviso de seis meses para cerrar centros de trabajo con despido de más de cincuenta trabajadores

El Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, por el que se desarrolla el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo ha modificado el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre por el que se aprobó el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada introduciendo la siguiente disposición adicional:

Disposición adicional sexta. Obligación de notificación previa en los supuestos de cierre.

1. Las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras, deberán notificarlo a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo.

Estas notificaciones se efectuarán a través de los medios electrónicos a los que se refiere la disposición adicional segunda, y deberán ser realizadas con una antelación mínima de seis meses a la comunicación regulada en el artículo 2. En el caso en que no sea posible observar esa antelación mínima, deberá realizarse la notificación tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido.

2. Dichas empresas remitirán copia de la notificación a la que se refiere el apartado anterior a las organizaciones sindicales más representativas y a las representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubiquen el centro o centros de trabajo que se pretenden cerrar.

 

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Seis meses de preaviso para cerrar un centro de trabajo: la última sorpresa laboral de la legislatura

La nueva obligación cambia el procedimiento, la comunicación y la negociación de los despidos colectivos

GETTY IMAGES

El recién aprobado Real Decreto 608/2023, de 11 de julio, desarrolla el Mecanismo RED que permite la adopción de medidas coyunturales de flexibilidad y estabilización en el empleo en determinadas situaciones. Sin embargo, ha pasado desapercibida la sorpresa que esta norma oculta en una disposición final que modifica el Reglamento de despidos colectivos, aprobado por el Real Decreto 1483/2012, de 29 de octubre, exigiendo que a partir de ahora el cierre de un centro de trabajo que suponga el cese definitivo de su actividad y afecte a cincuenta o más trabajadores se tenga que notificar tanto a las autoridades laborales (estatal y autonómica) como a los sindicatos, incluso antes de hacerlo a los propios trabajadores afectados, con una antelación de seis meses a la comunicación del inicio del periodo de consultas.

Artículo completo:

https://cincodias.elpais.com/cincodias/2023/07/28/legal/1690536946_510175.html

miércoles, 22 de marzo de 2023

Reseña Legislativa 22.03.2023

 

RESEÑA LEGISLATIVA 22.03.2023

 

 Ley 31/2022, de 23 de diciembre, de Presupuestos Generales del Estado para el año 2023.

Ley 1/2023, de 20 de febrero, de Cooperación para el Desarrollo Sostenible y la Solidaridad Global.

Ley 2/2023, de 20 de febrero, reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción.

Ley Orgánica 1/2023, de 28 de febrero, por la que se modifica la Ley Orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.

Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo.

Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.

Real Decreto-ley 2/2023, de 16 de marzo, de medidas urgentes para la ampliación de derechos de los pensionistas, la reducción de la brecha de género y el establecimiento de un nuevo marco de sostenibilidad del sistema público de pensiones.

Ley 6/2023, de 17 de marzo, de los Mercados de Valores y de los Servicios de Inversión.

Real Decreto 65/2023, de 7 de febrero, por el que se modifica la obligatoriedad del uso de mascarillas durante la situación de crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19.

Real Decreto 64/2023, de 8 de febrero, por el que se aprueba el Reglamento de la Ley 34/2006, de 30 de octubre, sobre el acceso a las profesiones de la Abogacía y la Procura.

Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023.

Real Decreto 192/2023, de 21 de marzo, por el que se regulan los productos sanitarios.

Real Decreto 193/2023, de 21 de marzo, por el que se regulan las condiciones básicas de accesibilidad y no discriminación de las personas con discapacidad para el acceso y utilización de los bienes y servicios a disposición del público.

Real Decreto 36/2023, de 24 de enero, por el que se establece un sistema de Certificados de Ahorro Energético.

Real Decreto 37/2023, de 24 de enero, por el que se modifica el Real Decreto 1221/1992, de 9 de octubre, sobre el patrimonio de la Seguridad Social.

Real Decreto 2/2023, de 10 de enero, por el que se modifican el Real Decreto 1798/2010, de 30 de diciembre, por el que se regula la explotación y comercialización de aguas minerales naturales y aguas de manantial envasadas para consumo humano, y el Real Decreto 1799/2010, de 30 de diciembre, por el que se regula el proceso de elaboración y comercialización de aguas preparadas envasadas para el consumo humano.

Real Decreto 3/2023, de 10 de enero, por el que se establecen los criterios técnico-sanitarios de la calidad del agua de consumo, su control y suministro.

Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio, por la que se desarrolla el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

Orden PCM/74/2023, de 30 de enero, por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional para el ejercicio 2023.

Resolución de 9 de marzo de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el Convenio colectivo estatal para las industrias de curtido, correas y cueros industriales y curtición de pieles para peletería.

Resolución de 16 de marzo de 2023, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se crea el Registro de planes de igualdad de las Administraciones Públicas y sus protocolos frente al acoso sexual y por razón de sexo.